石頭科技董事長
在公司早期，我特別注重人才的選拔，幾乎每個人我都會親自面試。那時，由于我自身在識別和判斷人才方面的經驗不足，只能依靠自己的勤奮來彌補這一認知上的短板。
五六年前，一系列機緣巧合讓我開始接觸并學習腦科學，這才發現，原來識別人才的關鍵在于識別天賦。人才包含兩方面：一是經驗，二是天賦，而往往天賦比經驗更重要，它決定了一個人發展的上限。隨后，我建立了一套模型，用于識別候選人。這套方法論我也逐漸傳授給了我的同事們，讓他們也能熟練掌握，我也不再需要親自面試每一個人。
另外，我們還通過“六邊形模型”來評估現有的管理者。舉個例子，在選拔營銷負責人時，我們會先明確這個崗位需要哪些天賦。首先，作為管理崗，他必須具備清晰的邏輯思維能力，能夠分清事情的輕重緩急。其次，他必須具有非常好的同理心，才能站在消費者的角度去看問題。第三，他需要非常細致，這樣才能讓消費者體驗到情緒價值。第四，他需要有很強的自我學習能力，因此也需要具備一定的進取心。第五，作為營銷負責人，他需要有長遠的眼光，能夠做好當下與未來的決策，具備通盤考慮的能力。最后，他還需要具備非常強的認知和判斷力，因為營銷的效果往往很難通過短期數據來準確評價。
我們把這六個維度所需的素質，在公司內部按照數字模型進行匹配，看看哪些人符合這個模型。
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