文/任志花 山西工程科技職業大學
組織為了達成目的，使用一些辦法促使員工努力工作，這一過程被稱為激勵。對員工進行激勵，就是要讓員工把自身需求和組織目標結合，以便激發潛能，進而能更好地完成工作。激勵的意義在于既能滿足員工需求，提升他們的滿意度，又能達成組織的目的。從某種意義上說，組織發展的成功與否，與其激勵機制有密切的關系。在所有的激勵機制中，效率優先、兼顧公平是應當被遵循的原則。
公平對實施激勵機制的意義
亞當斯提出的公平激勵理論指出：人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系;員工傾向于將自己的投產比與他人(成為對照者)的投產比相比較，來進行公平判斷。這里個體與他人的比較，也就是橫向比較，即組織內他比和組織外他比。“報償”即產出(包括金錢、工作安排和獲得的賞識)，“投入”包括教育程度、資歷、工作年限、忠誠與奉獻、創造力以及其他隱形消耗。員工必須通過各種對比，來確定他是不是受到公平對待，而這一對比的結果，將會對未來的工作產生重要影響。員工還會進行縱向比較，在縱向對比中，員工會進行組織內自我比和組織外自我比，他們往往會將付出和得到的回報作對比，只要兩者相當，就會感覺是公正的。公正感對個體的情感有很大影響，當個體感受到公平時，就會產生輕松愉悅的感覺，從而獲得更大的動力。在對比的過程中，如果個體發覺存在不平等現象，則會心生不滿，從而降低對工作的熱情。
從亞當斯關于公正的思想可以看出，追求公正是一種普遍的社會心理現象，適用于每個人。為了達到激勵的目的，個體需要有公正的評價標準來衡量自己和他人的貢獻。每個人都想得到別人的認可和尊重，都希望自己的努力得到回報，所以，當別人認為他的努力與回報相匹配時，他就會感到滿意，從而產生更大的動力。但是，如果人們覺得自己的付出與回報不成比例，甚至是付出得不到回報，那么他就會對自己的努力產生懷疑，進而影響積極性和創造性。激勵實際上就是將人與人之間進行比較，作出判斷，進而指導自己行為的過程。要想達到激勵的目的，就必須建立起公正的激勵機制，讓人們在付出的同時獲取相應的回報。要想建立起公正的激勵機制，大眾就必須以一定標準進行公正評價。在現實生活中，由于多種因素的影響，大眾往往會高估自己的努力與回報之間的比率。
激勵制度存在的不公平因素
平均主義普遍存在。在許多組織中都存在平均主義，管理者以此來避免沖突。這樣一種“不偏不倚”的公平原則，會讓員工失去斗志，影響他們的創造力。平均主義就是“大鍋飯”，就是沒有激勵。比如，公司在年底時給全體職工漲工資，本來應該是一種激勵，但現在卻完全沒有效果，因為平均分配紅利本身就存在誤區。同時，有些組織在實施獎勵的過程中還存在不規范的問題，比如在評選過程中打“感情牌”，大大削弱了榮譽的價值，從而影響了獎罰分明的效果。
分配不公的嚴重影響。所謂激勵制度，就是一套能產生激勵效果的制度體系，應具有公平、公正、公開的特點。公平就是要拉開差距，讓員工在公平的環境中競爭，要有公平的評價標準。但是，在企業的實際運作中，由于沒有建立健全的績效評估體系，以及科學、合理的薪酬分配體系，致使分配不公現象比較嚴重。
管理者存在不公正行為。管理者的行為對實現公正起著至關重要的作用。在激勵機制中，由于管理者實施了某些行為，會使得激勵制度的運行出現了人為的不公正。例如，有的管理者為了私利違反規定，對待員工“親疏有別”，在績效考評中“暗箱操作”。這些行為會讓員工感覺自己遭遇了不公平對待，同時也讓他們對企業失去信心，對自己的未來感到失望，從而影響工作的積極性。
制度建設不合理。健全的制度保障激勵的公平，公平的激勵要靠制度實現。在激勵機制建設方面，由于體制機制不健全，導致了制度失靈，無法發揮應有的激勵功能;在競爭機制建設方面，企業無法創造一個開放、公平的平臺，不能清晰劃分權責范圍，在分配系統中無法做到獎優罰劣，而且在業績評估中沒有精確、科學的評估標準，不利于打破平均主義分配格局。不完善的體制機制無法產生應有的效果，還會讓企業在激勵方面陷入惡性循環。
企業完善激勵機制的措施
建立公正、合理、有序的競爭機制。在激勵方面，企業要把“結果平等”轉化為“創造平等的機遇”，管理者要給員工創造公平、合理的競爭氛圍，這樣員工的積極性才能被調動起來，并且激發他們想要去挑戰自己的信心;建立公平、公正、公開的競聘上崗制度，營造“能者上、平者讓、庸者下”的良好競爭體制。既能給他們一個平等的舞臺，又能激發他們的工作熱情。
管理者應注重公平公正。管理者的行為既能影響組織的經營與發展，又能產生一定的示范效應。管理者的行為無論是否公平，都能給員工一種價值導向，因為他們對員工起到的是榜樣的示范作用，會直接影響激勵制度實施的成功與否。管理人員應保持廉潔、公正，不能因個人行為給其他員工帶來消極影響;要秉公辦事，不徇私、不搞裙帶關系，在工作中要與員工保持良好的感情交流，尊重和支持下屬，對他們取得的成績要盡可能地給予肯定;要樹立“以人為本”的管理理念，營造適合企業發展的良好氛圍。管理者要發揮自己應有的作用，用自己的工作技巧、處事方式、管理藝術、專業精神等培養員工對個人的尊重，這樣才能增強組織的凝聚力。
建立科學的績效考核評價體系。將“過程激勵”與“行為變革”相結合的重要一環，就是建立一套科學、合理的績效考評制度。對于一個企業來說，如果員工長期在同一崗位上工作，很可能會形成惰性，因此需要一套有效的評價機制來約束員工的不良行為，讓他們始終保持工作熱情。企業要科學規劃設計崗位，制定出各個崗位的考核指標，確定業績考核標準被量化，并做好年度考核管理，考核評分可以用于員工的晉升、聘用、獎懲、調薪等方面。只有績效考核公平公正，才能充分激發每個員工的潛力，讓員工煥發出勃勃生機。過程中，企業要堅持客觀、民主、公開、公平和注重結果的原則。
建立公平合理的薪酬制度。薪酬是激勵機制的核心，它在現代管理中占據著重要的地位，其內容主要包括薪酬的確定、薪酬的調整等。從組織外部來看，企業對員工最大的激勵就是支付給員工與之付出相匹配的報酬，通過報酬來吸引和留住員工，實現對人力資源的優化配置。企業成功的關鍵在于內部各個部門進行通力合作，而這些部門能否良好運轉則取決于員工能否獲得公平合理的報酬，從而為企業創造價值。因此，在現代企業管理中，要想使薪酬制度真正起到激勵作用，重點是要保證薪酬制度的公平性、合理性。在設計薪酬體系時，企業首先要保證個人薪酬水平與外部市場水平相一致，且個人薪酬與績效掛鉤。如果一個企業的薪酬水平低于外部市場水平，員工就會產生失落感和被輕視感，這將會導致員工離職率升高;而當一個企業的薪酬水平高于外部市場水平時，員工就會產生被高估感，這也將導致員工的流失率上升。
建立良好的企業文化。企業文化是指企業在生產經營過程中形成的一種特有的、穩定的、共同的價值觀念，是企業員工共同追求的目標與愿景，是企業員工群體意識的體現，是激勵機制重要的組成部分。企業文化能使員工產生歸屬感，提高員工的積極性。企業文化能夠把員工凝聚在一起，形成強大的向心力，令員工具備共同的價值觀念、行為準則和思維方式，使企業成為一個有機體。良好的企業文化有利于調動員工的積極性，有利于企業目標的實現，有利于形成良好的人際關系，有利于員工自身的發展。企業文化建立在綜合應用物質激勵、精神激勵與情感激勵等激勵措施的基礎之上，要想建設好企業文化，必須使員工對企業有認同感、歸屬感，使員工認識到自己是企業的一分子，應該為企業作貢獻，才能使個人價值得到最大發揮。在這一過程中，要做到以人為本、尊重員工，讓員工在組織中找到自己的定位，并且感受到成就感。如果沒有成就感，員工就會覺得工作索然無味，甚至產生厭煩情緒，而當他們在工作中取得成績時，就會更加珍惜自己的崗位。
注重機制的公開、透明。企業需要在內部建立一套公開、公平、公正的制度。通過公開，可以讓員工知道自己的業績以及在組織中所處的位置如何;通過公開，可以讓員工知道自己的薪酬如何，是否與自身能力相匹配;通過公開，可以讓員工知道自己的工作安排是否合理，是否能和企業目標一致。在一個公平競爭的環境里，員工對公平的要求比一般情況下會更高。
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