文/張龍芳 江蘇自動化研究所
在當前階段，國有企業正穩步推進三項制度的改革工作，這一改革已顯著影響了國有企業的管理體制與機制，具體成效體現在以下幾個層面：首先，改革提升了國有企業的發展品質。以往，少數國有企業依賴于傳統管理模式，導致管理效能不佳，難以充分服務于國家和人民的需求。三項制度的實施，促使國有企業對傳統的管理模式、方式及內容進行革新，進而顯著提升了經營管理的效率與企業的整體發展質量。其次，改革助力國有企業樹立了新典范。三項制度的深化與完善，為國有企業構建新型管理樣板提出了明確要求。通過積極推進三項制度改革，國有企業得以建立起一套科學、規范且高效的管理制度體系。隨著管理制度的不斷優化，國有企業的社會形象和公眾影響力也隨之增強，逐漸在各行業中脫穎而出，成為業界的標桿與榜樣。
三項制度改革下國企員工激勵的目標和原則
三項制度改革下國企員工的激勵目標
三項制度改革專為國有企業人力資源管理而設，其核心目的包括構建員工競爭上崗、能上能下的人事體系，實行員工擇優錄取、能進能出的用工機制，以及確立收入能增能減、有效激勵的分配原則。顯然，這些改革與員工的個人利益息息相關，為他們在國有企業中的職業發展鋪設了明確路徑，從而有效激發了員工的工作動力。
三項制度改革下國企員工激勵所需遵循的原則
在三項制度改革的浪潮中，國有企業激勵員工需遵循以下原則。
首先是精干高效原則。國有企業的發展潛力，很大程度上取決于員工能否持續保持高人效。高質量的增長離不開高人效的支撐，而高人效正是衡量企業發展實力的金標準。因此，在推進三項制度改革時，國有企業應秉持精干高效的原則，精簡管理層次，激發員工的工作熱情，進而提升整體管理效能。
其次，市場運作來去自由原則。作為市場經濟的積極參與者，國有企業必須遵循市場規律，確保人員流動的自由與靈活。三項制度改革通過分類施策，為國有企業實現市場化運營、精細化管理奠定了堅實基礎。在這一原則指引下，員工將獲得更廣闊的舞臺，以充分施展個人才華。
最后，效率優先兼顧公平原則。在社會主義制度下，效率與公平應并行不悖。國有企業通過踐行這一原則，既能在提升員工工作效率的同時，確保付出與回報成正比，又能對表現不佳的員工進行合理調整。依托三項制度改革的能上能下機制，國有企業得以優化員工崗位結構，提拔那些肯干實事、業績突出的員工，這對提升國有企業整體效率具有顯著推動作用。
國有企業當前正處于新舊管理理念交融的關鍵節點，面臨著諸多挑戰。傳統管理體系中的公平性問題，曾一度成為阻礙員工凝聚力提升和工作效率增長的絆腳石。幸運的是，三項制度改革應運而生，它聚焦于勞動用工、人事管理以及收入分配這三大核心領域，緊密貼合時代發展趨勢，為國有企業的發展指明了新路徑。
三項制度改革下國企員工激勵方式的創新對策
在企業文化改革中融入員工激勵理念
國有企業歷來重視以人為本的企業文化。在三項制度改革下，企業可將這一改革精髓與自身文化深度融合，從而構建一套以員工激勵為核心的企業文化及價值觀體系。
倡導“高關懷+高嚴格”的管理風格。國有企業管理者應更加貼近員工，通過日常交流了解他們的家庭與工作狀況，營造溫馨的企業氛圍，增強員工的歸屬感。同時，這份關懷需要與嚴格的工作要求相結合，確保員工能夠高效完成工作任務，維護團隊的整體績效。
強化核心價值觀的引領作用，增強員工的向心力與凝聚力。國有企業應借助三項制度改革的契機，將“精干高效”等激勵元素融入企業核心價值觀，讓員工深刻認識到努力與回報之間的正向關系，從而激發他們的工作熱情與創造力。
此外，國有企業還需要全面推行“理想是目標，紀律是制度”的管理理念。通過強調紀律的重要性，提升員工的執行力與責任感。在日常例會中，企業應確保會議內容既有深度又具實效，不是簡單的“走過場”，而要傳達改革的最新動態，組織學習并配套考核機制，確保改革精神真正被員工所吸收并轉化為實際行動。
打通員工上下崗位調整通道
三項制度改革聚焦于勞動、人事、分配這三大核心領域，其中，人事制度與員工的職業發展息息相關，對員工的工作主動性產生直接影響。為此，國有企業正積極推進人事制度的深化改革，旨在為員工打通一條上下崗位靈活調整的通道。
在崗位設置上，國有企業需要根據自身實際情況，對崗位數量和職責進行科學合理的規劃。對于規模龐大的企業，通過細化崗位劃分來提升工作效率;而規模較小的企業，則應對崗位進行精簡，以提高管理效率。這種差異化的崗位配置方式，能夠有效避免人力資源的浪費。同時，國有企業還需要明確各崗位的具體職責，并針對不同崗位建立員工勝任力模型，從而準確評估員工能力，確保員工與崗位的完美匹配。
在人才選拔與任用方面，國有企業應設定嚴格的選拔標準，綜合考慮人才的政治思想覺悟、工作能力、責任心以及日常表現。選拔過程中，國有企業還可以引入競爭機制，通過輪崗讓員工在不同崗位上積累經驗，并由管理者根據員工在輪崗期間的表現進行評分。評分高的員工將獲得優先晉升機會，而評分較低的員工則需接受進一步的考察與培養。
此外，國有企業還應實施定期的年度任期考核評價制度。每年年末，對全體員工的工作表現進行全面評估。對于表現優異的員工，給予物質獎勵以表彰其貢獻;對于表現一般的員工，提出改進建議并督促其調整狀態;而對于表現不佳的員工，則根據具體情況給予警告、降職或免職等處理。通過這一系列舉措，國有企業能夠確保人事制度的公正性與有效性，進而激發員工的積極性與創造力，推動企業持續發展。
明確員工績效指標以落實績效改革
在推進三項制度改革的過程中，國有企業將提升人效視為核心目標，而強化績效管理則是實現這一目標的關鍵舉措。為此，國有企業需要明確員工績效指標，并著手優化績效體系。
要確保績效考核機制能夠真正識別和獎勵那些為企業創造價值的員工。通過細致的考核，國有企業可以準確了解每位員工的工作業績，因此，在設計考核指標時，企業應適當向價值創造者傾斜，給予他們應有的獎勵，以此激勵全體員工向更高價值創造的目標邁進。同時，對于貢獻有限或損害企業利益的員工，國有企業也應采取相應措施，讓消極怠工者明白不創造價值將面臨的后果。
國有企業還需要摒棄粗放的管理范式，轉向更加精細化的績效管理。這意味著要打破單項評分的傳統，建立雙向評價機制，讓員工有機會對上級進行評價。同時，在評價員工表現時，應避免使用諸如“成績突出”“表現優異”“中規中矩”等模糊性描述，而是具體列出其業績數據、對公司的實際貢獻以及績效考核的排名。此外，晉升機制應公開透明，只要員工達到晉升標準，就應給予晉升機會，且不設上限，以充分激發員工的積極性。
圍繞勝任力這一核心概念，國有企業應持續深化績效改革。勝任力是區分工作崗位上表現卓越與普通的個體所具備的深層次特征，包括動機、特質、自我認知能力及行為技能等多個方面。通過不斷提升員工的勝任力水平，國有企業可以更有效地推動績效管理的優化，進而實現人效的顯著提升。
三項制度改革下國企員工激勵方式的創新舉措
完善相關制度標準。好的制度框架和標準是改革順利啟動的重要前提。國有企業在著手推進三項制度改革以激發員工活力時，需要先行對人力資源管理相關制度進行全面梳理，并不斷優化管理流程，以確保這些制度與三項制度改革的具體舉措緊密銜接、互相支撐。此外，國有企業應編制詳盡的崗位說明書，清晰界定各崗位的職責范圍、業績標準、任職資格及工作權限等關鍵要素。通過這一系列標準的建立，國有企業為三項制度改革的落實提供了良好的制度環境。
建立綜合評估機制。在推進國有企業三項制度改革的過程中，構建一個全面的綜合評估體系尤為重要。該體系旨在通過量化管理手段，精準衡量勞動、人事及分配制度的實施效果。比如，企業可設立A、B、C三級評價標準，分別代表優秀、合格與不合格三個績效成績。每當進行員工績效考核時，企業可依據這一評價系統對員工進行客觀評分。對于獲得A級(優秀)評價的員工，企業將及時在全公司范圍通報表揚，將其樹立為典型并廣泛宣傳，同時組織實踐研討會，邀請優秀員工分享他們的成功經驗和先進做法。至于C級(不合格)評價的員工，企業則會采取嚴肅的處理措施，包括公司通報批評，并要求其立即整改。對于屢教不改者，將在其合同期滿時考慮不再續約，以此確保團隊的整體素質與效率。
加大改革宣傳力度。三項制度改革與國有企業每位管理者及員工的切身利益息息相關，因其政策性強、敏感度高，所以國有企業在啟動這項改革之初，就需要著手開展全面而深入的宣傳工作，確保全體員工都能明晰改革的具體內容，為后續順利推進改革奠定堅實基礎。在改革實施階段，國有企業必須嚴格遵循法律法規，規范決策流程與民主程序，并預先制定應對潛在矛盾的解決方案，以確保在深化改革的同時，企業能夠保持平穩運營。
三項制度改革是一項系統且復雜的長期任務，非一蹴而就。國有企業需要結合員工的多樣化需求及薪酬差異，重新構建全面且有效的員工激勵機制。為此，可圍繞企業文化重塑激勵理念，打通員工升降通道，明確績效指標以深化績效改革，并合理調整分配制度，確保員工收入能增能減。這些創新舉措將為員工激勵機制的革新提供堅實保障。
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